求职者“学历造假”、“捏造工作经历”、“存在职业道德问题”等现象时有发生，企业若一不小心将这些求职者招募进来，委以重任，轻则不能胜任岗位任务，重则让单位蒙受重大经济和信誉损失。这些都要求用人单位要有一双“火眼金睛”，尽力保证所招募人员符合单位的需求。而“背景调查”可以帮助企业降低用人风险，可谓是招聘过程中的一项“秘密武器”。

　　对于一些中高层职位或者特殊岗位人员进行背景调查是很有必要的。并不是所有的职位都必须进行背景调查，但如果是一些比较高的职位或者重要的岗位，如会计等，进行背景调查就是很有必要的。

　　背景调查主要有三种:身份背景调查、学历背景调查、工作背景调查。身份背景和学历背景调查，一般都是采取让应聘者直接提供证书的方式，比较简单，最有价值和难度的是工作背景调查。

　　工作背景调查通常采用的几种方式:

　　①传真调查函:致电对方公司，告知会传真一份调查函， 主要的内容有哪些，希望对方填写后回传。

　　②以发送电子邮件的方式向对方公司查询，但一般会先电话通知对方，表明自己身份后，再咨询有关应聘者工作背景情况。

　　上述两种方式较为被动，且对方公司配合的可能性较小，比较适合对方公司为人力资源管理非常成熟的企业。

　　③委托专业调查公司：国内专业调查公司还比较少，而且收费颇高，会极大地增加招聘成本，对于中小企业而言不太现实。

　　④要求应聘者提供上一家公司离职证明：《劳动合同法》的颁布实施，也为人才背景调查行为提供了合法的保障，《劳动合同法》中规定，员工离职15日内，企业要向离职人员出示离职证明。从一定程度上，为人才的管理提供了依据。

　　⑤企业招聘人员进行电话背景调查。这种方式采用最多，成本低， 调查结果有保证，但对招聘人员技巧掌握有一定要求，调查时需要注意。

　　第一，挑一个恰当的时间挺重要，一般公司上午刚上班的前两个小时都较忙，尽量在下午打电话过去，对方配合的概率大些。在不合适的时间说不合适的话，得到的结果当然不理想。

　　第二，负责调查的同事必须态度非常亲切，体现出足够的诚恳和善意，还有最重要的耐心，因为对方没必要回答你的问题，关键是你是否可以说服他。

　　第三，开口先提出调查的目的，再询问调查的内容，询问时要循序渐进、由浅入深，千万不要开门见山地问一些对方不便透露的问题，如应聘人员原来的工资待遇等。例如:你将电话打到对方人事部后，先简述一下来意，然后表示大家都是同行，日常工作中难免会遇到需致电应聘者原单位了解情况，希望同行之间相互理解，多多支持，激发对方的同情心，让对方不好开口拒绝。后面的事情就顺便提一下，说不定，你可以获得更全面的信息。

　　其实，工作背景也是一个通过双向沟通，达成目标的过程。目前仍有不少企业不太重视这方面，造成工作背景调查的实施困难。但相信，随着未来人力资源工作的发展，对这方面也会逐步被重视起来。

　　背景调查需要注意的问题。

　　①公司要重视背景调查工作。作为招聘人员一定要明白，背景调查绝不是简简单单地打个电话或发个邮件等，一定要进行精心设计，切勿草草了事。

　　②必须要取得被调查人的同意，最好是书面同意。可以在应聘者登记表上设计这方面的提示，在工作经历描述栏注明“如贵公司需要，同意接受公司做原工作背景调查，以证实简历真实性”之类的话语，这样就不需再单独要对方提供书面同意书了。

　　③调查时，应聘者工作描述有时也会出现一些不对应情况。如工作时间不对应，职位有些小出入等。不能期望调查结果十全十美，但经过调查出入原因属正常，可作考虑，或者将情况告知用人部门或上级，再作处理。