《劳动合同法》第26条第1款第1项规定，以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同，属于无效或部分无效劳动合同。

　所谓欺诈是指一方当事人故意告知虚假情况或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误的意思表示并且基于这种错误的意思表示签订劳动合同的行为。例如，员工提供了虚假的学历、工作经历等。

　所谓胁迫是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实的意思表示，并签订了劳动合同的行为。员工威胁公司的情况比较少见，但并不是没有。例如，员工利用知悉用人单位的某种秘密为条件，胁迫用人单位与其签订劳动合同。

　所谓乘人之危是指行为人利用他人的为难处境或紧迫需要，为牟取不正当利益，迫使对方违反自己的真实意思表示而签订劳动合同。这种情况也比较少见，主要指员工利用企业处于危难处境，迫使用人单位违反真实的意思与其签订劳动合同。

　劳动者采用上述方式致使劳动合同无效的，用人单位有权解除劳动合同。

　【重要提醒】

　用人单位要防止劳动者采取欺诈的手段签订劳动合同，要做到以下几点:

　1. 面试登记表的填写。
　很多企业在面试的时候，并没有让应聘者填写面试登记表，而只是根据应聘者的简历随机地进行提问，没有意识到面试登记表的作用，认为既然已经有了应聘者的简历，就不需要再填写面试登记表了。
　2.简历的确认及保存。
　很多用人单位并不重视对应聘者简历的确认问题，用人单位在收到简历后，如果对该应聘者感兴趣，就直接通知面试，面试通过后，就直接签订劳动合同。而对于最重要的简历，却没有进行保存，即使进行了保存，由于没有让应聘者进行确认，一旦产生纠纷，员工可能会否认。
　由于简历几乎记载着应聘者所有的学习经历、工作经历、获奖经历等，建议应当将劳动者的简历作为员工的档案资料保存起来，最好是让劳动者直接在简历上签字确认，承诺所提供简历资料真实可靠，如有虚假，愿意承担一切责任。如果员工提供了虚假的简历，企业也有据可依。
　3.在劳动合同中作出约定。
　在劳动合同中对劳动者的基本信息进行填写，并对劳动者欺诈行为的后果作出规定。
　4.在规章制度中作出规定。由于按照法律程序制定的规章制度对劳动者具有约束力，因此用人单位同样可以在规章制度中对劳动者采取欺诈行为的后果作出规定。在劳动者有欺诈行为时，用人单位可以直接依据规章制度与劳动者解除劳动合同。
　5.对劳动者进行背景调查。在信息时代，找工作的人也可以通过很多途径学习到一些简历造假的技巧，所以除制定严谨的面试流程外，背景调查也是有其存在必要的。有效的背景调查可以降低用人风险。